在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到两小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，部分用人单位为规避法律责任，经常采用隐形解雇方式逼迫员工离职。

　　日前，北京市房山区人民法院梳理近年来审理的涉劳动关系解除案件，提示用人单位和劳动者均应正确履行义务、行使权利。

　　员工请假做手术

　　遭开除

　　曹某是一家科技公司员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。由于医院床位和手术排期紧张，曹某在接到医院住院通知后即向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。

　　然而，在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，曹某均未及时回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动合同。

　　庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用飞书、邮件等工作通信软件，公司绕开电话、微信等最畅通方式催促曹某返岗，是故意制造旷工事实，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，公司主张，曹某未按照公司规章制度履行“OA”请假手续，给主管发送请假申请后未有回复便离岗，且多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。

　　法院审理认为，曹某收到手术通知后向其主管请假，表明要接受膝盖手术，且请假期间曹某确因病住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次要求其返岗，并以曹某累计旷工为由解除劳动合同缺乏合理依据。法院判决公司向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金35万余元。

　　弹性工作岗

　　因迟到被辞退

　　张某在某公司从事直播运营工作，2023年6月，公司以张某多次迟到属于旷工为由向其发出解除劳动合同通知书。张某不服，诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，公司称，其规章制度明确规定，上班时间为8时30分到18时整，迟到2个小时以上算一次旷工，旷工3次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8时30分，其下班时间多为19时至次日零时。对此，张某称，自己是直播运营岗，工作时间不固定，并非公司所说有严格的工时要求。

　　法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工非同一概念，其严重程度有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动合同缺乏正当性。

　　此外，通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其具体工作安排，自入职以来其上班时间部分早于8时30分，下班时间大部分晚于18时。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除劳动合同缺乏事实依据。据此，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

　　劳动者因工作地变更

　　主动辞职

　　王某就职于某公司，工作地点为北京市房山区。2023年6月，公司因库房整体搬迁到河北省涿州市，便将王某工作地点从北京市调整至涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供劳动合同约定的劳动保护和劳动条件为由提出解除劳动合同。后王某诉至法院，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。

　　庭审中，王某称，公司在与劳动者未达成一致意见的情况下调整工作地点，又不给员工提供劳动保障，构成违约。公司主张，已多次向员工发布通知，解释企业被迫搬迁的情况，并为搬迁员工顺利工作提供了食、住、行等便利条件，开通了通勤班车，公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。

　　法院审理认为，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素。如果用人单位已经采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

　　本案中，公司整体搬迁是基于生产运作情况作出的经营决策，未改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。公司迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但北京市房山区与涿州市地域上相邻，公司亦安排班车，总体而言，公司工作地点的迁移对劳动者的影响有限，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

　　据此，法院判决，公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。

　　用人单位关闭权限

　　逼迫离职

　　赵某是一家房产中介公司的工程师。2022年8月，公司停用赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限。赵某办理离职手续后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，公司主张，赵某是自行离职，公司并未违法解除劳动合同。赵某则称，其并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。

　　法院查明，公司停用赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你正常离职就行。”

　　法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但其作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止其“OA”系统及考勤权限，导致赵某无法考勤打卡，公司并未就上述情况作出合理解释。此外，该公司人事部门负责人在录音中明确表达要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出解除劳动合同的意思表示，其行为已构成违法解除劳动合同。

　　据此，法院判决公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金23万余元。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　据8月3日《法治日报》