在数字化办公日益普及的今天，不少用人单位为员工配备工作手机，但随之而来的数据管理问题逐渐显现——公司是否有权在员工离职时，远程清除手机内全部数据?若导致员工个人信息灭失，责任应由谁承担?

　　近日，北京市第四中级人民法院披露一起网络侵权责任纠纷案，对用人单位在处理员工个人信息时的合理边界作出重要界定，认定公司上述行为违反《中华人民共和国个人信息保护法》，需向员工书面致歉并赔偿合理开支。

　　文某曾是北京某咨询公司员工，涉案手机为公司配发的工作设备。2023年3月13日，文某通过邮件向公司发送离职通知，没想到当天就遭遇“意外”——公司在未提前告知、未获其许可的情况下，委托某集团远程操作，将涉案手机内的全部信息彻底删除。

　　文某以涉案手机存储的个人信息丢失为由，将咨询公司告上法庭，要求其承担侵权责任。面对诉讼，咨询公司辩称，涉案手机属于公司设备，文某知情并同意公司的设备管理政策，该手机应仅用于业务，不应存储个人信息。

　　一审法院支持了公司的主张，认为文某无法提供直接证据证明手机内存储个人信息，且公司恢复出厂设置的操作“未超公司规定范畴”，符合个人信息保护法中“实施人力资源管理所必需” 的免责情形，因此驳回文某的诉求。

　　文某不服，提起上诉。北京市第四中院审理后，从“是否存在个人信息”和“公司行为是否构成免责”两个核心焦点分析。

　　信息被删除，员工往往难以拿出直接证据。对此，北京市第四中院明确：在个人信息权益损害案件中，受害方的证明责任可采用“高度可能性”标准。

　　法院指出，结合公司政策未禁止设备存有个人数据、手机通常存有通讯录等信息的日常生活经验，以及文某事后反应的合理性，法院认定手机存储其个人信息的事实具有高度可能性。

　　关于清空手机行为，法院查阅公司政策文件后发现，“设备清除”的措施限定于设备丢失、被盗或安全受危害等极端情形，而文某是正常离职，并未触发上述条件。法院认为，公司直接采取终极措施远程删除所有信息，既违反其内部政策，又违反个人信息保护法中最小影响原则，不具备合理性、必要性，不构成实施人力资源管理必需的免责情形。

　　据此，北京市第四中院改判某咨询公司向文某书面致歉并赔偿合理开支。

　　法官提醒

　　为保护技术秘密，用人单位可制定数据保护政策，并可在员工离职时按流程清除公司手机数据，但制定及实施数据保护政策时须遵循法律。用人单位在处理员工个人信息时，要履行充分告知和征求意见等义务。个人信息是否灭失这一消极事实往往难以通过直接证据予以证明，应综合考虑当事人举证能力、证据掌握情况、案件公平性和效率性等因素，运用经验法则来判断。

　　据11月1日《法治日报》微信公众号