近日，上海市徐汇区人民法院审结一起劳动合同纠纷案。

　　2021年3月，上海市民王女士入职某公司，2022年，双方因工资纠纷发生诉讼。当时，徐汇区法院判决某公司支付王女士相应工资差额。2023年1月初，双方又起纠纷。某公司以王女士入职时提交的简历隐瞒多段短期从业经历、违反诚实信用原则为由，向其送达解除劳动合同通知书。1月下旬，王女士提起劳动仲裁，要求某公司恢复与自己的劳动关系，支付工资、工资差额和2022年未休年休假折算工资。仲裁委员会只支持了王女士关于工资差额的诉请，王女士不服，向徐汇区法院提起诉讼。

　　王女士认为，2023年1月，在她怀孕6个多月的情况下，某公司违法解除双方劳动合同，且无故克扣工资和2022年未休年休假折算工资，此行为严重侵害了她的权益。

　　法院审理认为，根据查明事实，虽然王女士在应聘人员登记表中记载的从业经历与实际不符，但相关情况在其之前单位的离职证明中有具体反映，表明王女士无隐瞒的故意或恶意。且王女士在2022年5月底已将载明缴费单位信息的社保缴费记录交给某公司人事，某公司当时就应知晓王女士实际从业经历，但并未提出过异议。

　　此外，某公司因王女士工作表现出色而让其提前转正、在王女士提出离职后又予以挽留等行为，表明王女士实际具有某公司所需的工作能力。故某公司关于王女士虚构工作年限、使其在招聘过程中作出错误决定的主张不成立。

　　王女士要求恢复与某公司的劳动关系并索要相应工资并无不当。双方劳动合同应顺延至王女士哺乳期结束之日。因前案判决书已经认定双方对月工资额达成一致，因此某公司应该按照该标准支付王女士工资。此外，王女士每年可享受5天法定年休假。其2021年3月入职，依法从2022年3月开始享受法定年休假，当年可休假3天，而实际休假7天。虽然某公司曾表示愿意再给王女士5天年休假，但双方未就该额外年休假是否可以折算工资进行约定。所以，王女士要求某公司支付2022年未休年休假折算工资缺乏依据。

　　最终，法院判决某公司恢复与王女士的劳动关系，支付工资、工资差额，驳回王女士其他诉讼请求。某公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　法官提醒

　　为保障女职工的健康及合法权益，法律对“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工劳动权益实行特殊保护，除女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重过失情形外，用人单位一般不得与“三期”女职工解除劳动关系。法院在审理此类案件时，会严格审查用人单位解除劳动合同的合法性。如构成违法解除，法院应综合劳动者意愿、实际工作量等情况认定是否恢复劳动关系。

　　据2月14日《上海法治报》