近年来，竞业限制条款出现适用主体泛化等滥用现象，妨碍劳动者的择业自由，也限制人才在企业间的正常流动。那么，企业对哪些人员可以实施竞业限制呢?

　　普通员工能否成为竞业限制的对象?

　　李某入职某公司担任推拿师，双方签订的竞业限制协议约定李某离职后两年内不得从事同类相关服务,否则应向公司支付不低于5万元的违约金。李某离职后，到某社区卫生服务中心从事推拿工作。原公司得知后，称其掌握有公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，故申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元。

　　劳动人事争议仲裁委员会经审理查明，李某掌握的客户资料系公司的一般经营信息，接触到的产品报价方案对服务的客户是公开的，培训课程多为行业内常识性内容，遂认定其不属于负有保密义务的人员，对公司的仲裁请求未予支持。

　　说法

　　竞业限制对象须是负有保密义务的劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　李某掌握的客户资料等属于一般经营信息，而非核心经营信息。由于所涉客户资料、产品报价方案不具有秘密性，故不属于商业秘密。另外，公司提供的培训课程多为行业内常识性内容，不具有专有性，故不属于知识产权。所以，李某不属于负有保密义务的人员，公司的诉请自然不能获得支持。

　　退休后还得履行竞业限制义务吗?

　　方某退休前在某公司的技术部门工作，掌握相关生产技术，公司与他签订竞业限制协议，约定方某离职后两年内不得到与该公司有竞争关系的其他单位工作。方某即将退休之际，公司找其谈话，要其在退休后遵守竞业限制协议。而方某认为，自己退休后该竞业限制协议自然失去约束力。那么，劳动者退休后是否还要受竞业限制协议约束呢?

　　说法

　　劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里的“终止劳动合同”，包括因劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同。因此，方某退休后，仍应当履行竞业限制协议。

　　配偶经营同业公司也违反竞业限制义务?

　　马某原是甲广告公司业务经理，双方协议约定：马某离职后两年内不得入职当地其他广告公司或者自行经营广告公司。2024年1月，马某辞职。2024年6月，马某之妻王某成为乙广告公司占股95%的投资人，经营业务与甲广告公司存在竞争关系。王某在此之前是全职太太，并无经营公司的从业经验。甲广告公司认为马某违反竞业限制约定，要求其支付违约金。

　　说法

　　劳动者违反竞业限制义务的手段越来越隐蔽，比如通过配偶的名义进行投资或设立竞争关系公司。对此能否认定为劳动者违反竞业限制义务，法院会结合劳动者参与的可能性、夫妻关系基本特性等因素综合考虑。

　　就本案而言，如果马某无法提交充足证据对其配偶一方开办同类竞争企业予以合理解释，以及排除其自身参与的可能，就可以认定其违反竞业限制义务。理由包括：一是乙广告公司在经营业务上与甲广告公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。二是马某与王某作为夫妻，在经济利益上具有一致性。王某投资乙广告公司，马某不可能对如此大笔的家庭投资毫不知情，可以认定该投资行为系夫妻共同行为。三是王某从无经营广告公司的从业经验，马某离职后不久，王某就开办同类业务竞争企业，使人完全有理由相信马某的离职是为了创立乙广告公司，而且，马某在甲广告公司掌握的商业信息、技术秘密等具有用于乙广告公司经营的高度可能。

　　据8月12日《中国妇女报》