2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶人。双方签订劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某填了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

　　2025年2月和3月，某旅游客运公司通过车内公共视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为。该公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

　　王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，某旅游客运公司系违法解雇，遂提起仲裁，请求该公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

　　法院审理认为，王某应聘景区客运驾驶人，该岗位直接关系公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件合理。

　　此外，景区路况复杂、人车混行，驾驶人分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。据此，法院判决：驳回王某的全部诉讼请求。

　　法官提醒

　　驾驶人行车中使用手机对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持公司依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公共安全的司法价值导向。

　　据3月4日《浙江法治报》