李济良 绘

　　随着毕业季的到来，大学生从象牙塔走进社会，由学生到职场身份的转变，需要独自处理更多的民事法律关系。为避免在找工作、签合同等事宜中产生纠纷，毕业生该如何增强法律意识和维护自身合法权益呢?

　　案例1

　　被“忽悠”取消录用

　　2023年6月，某公司就面试和入职事宜通过微信与大学毕业生郭某沟通，向他发送入职通知书，该通知书上明确记载了入职时间、劳动合同期限、试用期和转正后薪资标准等内容。几天后，该公司人事部门通知郭某，需延期一到两周入职，郭某同意。又过了一周，郭某联系公司入职一事，人事部门工作人员让其继续等待通知。一个月后，郭某再次询问时，对方告知其整体项目要挪到外地，让郭某再找其他工作。在此期间，郭某因认为已被该公司录用，拒绝了另一家用人单位的入职机会。郭某向法院提起诉讼，要求该公司承担缔约过失责任，赔偿经济损失。

　　北京市朝阳区人民法院审理后认为，该公司在招聘面试后，已向郭某发送了入职通知书，载明相关约定，足以认定双方就建立劳动关系达成一致意见，郭某也对入职该公司产生了合理信赖，因此拒绝了其他入职机会。后来，该公司以公司搬迁为由拒绝郭某入职，未履行基于诚信原则所产生的忠实义务，导致双方最终未能建立劳动关系，存在缔约过失，应承担相应责任。

　　法官说法：公司承担缔约过失责任

　　《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：(一)假借订立合同，恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚信原则的行为。

　　入职通知是用人单位向劳动者发出的将来订立劳动合同的要约，一旦发出该通知，除非在通知到达劳动者之前撤回，或劳动者在通知书载明的期限内拒绝该要约，否则，用人单位需依据入职通知书载明的条件，与劳动者订立劳动合同。实践中，存在用人单位利用其在劳资关系中的强势地位，发出入职通知后，又以内部组织架构调整、办公地址搬迁等为由，取消录用劳动者的情形，此时用人单位的行为违反诚信原则，构成缔约过失，用人单位需承担缔约过失责任，赔偿劳动者的合理信赖损失。

　　案例2

　　试用期超过法定期限

　　张某大学毕业后和公司签订劳动合同，约定工作期限为两年，自2019年7月16日至2021年7月15日止，工资标准为每月18000元;试用期为3个月，试用期内工资每月为14400元。张某正常工作至2019年11月30日，公司向其出具《辞退通知》，以不能胜任本职工作为由予以辞退。张某提出仲裁，要求公司支付违法约定试用期工资差额、违法约定试用期赔偿金。仲裁支持张某诉求，公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

　　北京市朝阳区人民法院经审理认为，双方签订的劳动合同中约定工作期限为两年，按照法律规定，试用期不得超过两个月。自2019年9月16日开始，公司就应按照转正后的工资标准支付张某工资，因此，公司应支付张某违法约定试用期工资差额3600元。但由于劳动者已经履行了“超期”试用期，按照法律规定应当支付违法约定试用期赔偿金18000元。

　　法官说法：公司须支付赔偿金

　　试用期不得随意约定，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　用人单位随意延长试用期的，需承担相应法律责任。劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。另外，若试用期工资低于转正后工资，劳动者还可向用人单位主张延长的试用期间的工资差额。

　　案例3

　　“上班”途中意外身亡

　　2021年7月15日，小玲(化名)经学院推荐，到某公司实习。实习期满后，某公司在小玲出具的《某职业学院实习鉴定表》上签字盖章，其内容显示，实习起止时间为2021年7月25日至2022年1月25日。此后，小玲继续在某公司上班。2021年7月15日至2022年6月29日期间，某公司每月以“底薪2300元﹢提成”计算工资向小玲转账，当月转账款为上一个月的工资款。某公司根据工作安排对小玲进行排班。

　　2022年6月29日14时，小玲驾驶电动二轮车前往某公司上班途中发生交通事故，经抢救无效死亡。经小玲父母申请，劳动仲裁部门裁决认定小玲与某公司在2022年1月26日至2022年6月29日期间存在事实劳动关系。某公司不服仲裁决定诉至法院。

　　广西壮族自治区贵港市港南区人民法院经审理认为，小玲于2021年7月25日至2022年1月25日在某公司实习，是以学习为目的到相关单位参加社会实践，故实习期间双方不构成劳动关系。但小玲在实习结束后已满16周岁，符合法定就业年龄。法律无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，小玲应当具有符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。其次，小玲作为职业学院应届毕业生，于实习期满后未返校，而是继续在某公司上班，该公司也继续为小玲排班并发放工资，故认定小玲系从事某公司安排的有报酬的劳动。再次，小玲在某公司上班期间，从事的岗位工作亦是某公司业务组成部分。综上，法院认定小玲与某公司在2022年1月26日至2022年6月29日期间存在事实劳动关系。

　　法官说法：存在事实劳动关系

　　司法实践中，在校学生到用人单位勤工助学或实习的，不视为劳动关系，但我国法律并没有对在校学生成为劳动关系主体进行禁止性规定，对于已满16周岁的即将毕业的大中专院校学生，如果其与用人单位之间以建立长期、稳定的劳动关系为目的，在应聘时亦如实向用人单位陈述自己尚未毕业的情况，且双方在签订劳动合同时没有明确约定将获得某种学位作为招录条件，在符合《中华人民共和国劳动法》和劳动合同法规定的劳动关系成立条件的情况下，即将毕业的大中专院校学生可以与用人单位建立劳动关系。

　　综合《北京日报》《人民法院报》