下班后还得盯着微信及时回复客户信息，这样的情形算加班吗?近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于“隐性加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。

　　法院查明，李女士于2019年4月入职北京市某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假，所在岗位基本工资为15500元。2020年10月后，李女士月工资调整为3万元，同年12月，某科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将某科技公司告上法庭，要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。

　　李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图及《假期社群官方账号值班表》。

　　对此，某科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

　　一审法院审理后认为，李女士与某科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求某科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

　　李女士不服一审判决，提起上诉。

　　二审期间，某科技公司表示，李女士是运营部门负责人，单位有事在下班后给她打个电话不属加班。

　　北京市三中院对此案二审后，认定李女士在下班后及节假日利用微信开展工作的行为属于加班行为，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，判令某科技公司支付李女士加班费共计3万元。

　　二审法官庭后表示，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但某科技公司并未进行“不定时工作制”审批。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作，付出了实质性劳动内容，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。

　　就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京市三中院认为，加班时长往往难以客观量化。本案中的加班主要体现为微信群里的客户维护，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于某科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。

　　据此，北京市三中院对此案二审后，作出了如上终审判决。

据4月16日《法治日报》