2023年5月4日，辽宁大连市民陈明远与一家互联网公司签订“包薪制”劳动合同，约定每月收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天。两日后，他被告知具体工作时间为周一至周五每天9小时，周六6小时，陈明远立即提出异议。

　　半个月后，双方再次协商，陈明远同意公司安排。今年初，陈明远离职，要求公司支付加班费2.24万元的主张被拒绝后诉至法院。法院认为，用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，法院对其申请的加班费不予支持，公司无须额外支付。

　　“‘包薪制’让用工管理简单，能够快速促成劳动合同的签订。”在人力资源岗位从业22年的黄亚萍说。

　　“包薪制”主要分两种，一种就是像陈明远这样与企业约定实行“包薪制”，工资总额不低于法定最低工资标准。往往是工作时间较长、加班不稳定的行业和岗位，如技术员、保安人员、酒店服务人员等。

　　另一种是依行业、岗位和劳动合同履行情况推定实行“包薪制”。比如通过承包合同把某项生产或作业任务的完成时间、产品质量要求以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少，主要集中在建筑、煤炭、地质勘探等行业。

　　“无论是哪种，粗放模式下含糊不清的工资结算细节和模糊管理模式都侵蚀了劳动者权利，一定程度架空了当前劳动法律制度。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平说。

　　“‘周休一天’属于餐饮行业惯例，你在我这干了5年，从未质疑过，为何现在要加班费?”面对老板的反问，白佳芸不知如何反驳。

　　27岁的白佳芸在辽宁沈阳一家餐饮企业当领班，入职时约定每个月到手工资5000元。这之后，她每周一休息。最近，她发现，看上去是中层管理人员，实际上她的工资还没有保洁员多。

　　白佳芸认为，周末上班应给付双倍工资，她的包薪总金额为：日薪×18(工作日工作天数)+日薪×8(休息日工作天数)×200%=5000元，实际上月薪只有包薪工资总额的76.4%。

　　沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心调解员石慧表示，结合白佳芸的工作性质和职业特点，她主张的工资中已包含了休息日加班工资。司法实践中，裁判机关推定劳资双方对未结算加班费的情况长期存在、劳动者无异议默示接受，认定劳资双方实行“包薪制”，则加班费不予结算。

　　“这些劳动者获得的看似尚可的月薪背后，往往是长时间的劳动和一个实际上并没有太大竞争力的薪资水平。”黄亚萍说，推行“包薪制”含糊了月工资、加班费以及福利待遇，出发点是不明确结算加班费。

　　“包薪制”模糊的还有社保缴纳金额。说起工资明细，高帆从来说不清。他是一名项目经理，与房地产开发公司签订了承包协议。因月薪不明确，公司有意降低了他的社会保险以及公积金的缴纳标准。相应的，他未来的养老金和到手的公积金会大幅减少。

　　孟宇平指出，劳动者在劳动关系解除或终止后一年，依然可以请求支付加班费，但如果推定实行“包薪制”，劳动者一方主张加班费可能不被支持。在劳动关系存续期间主张加班费的，只能表明劳动者对不结算加班费的情形存在异议，至于加班费是否支持，还需结合合同的履行情况具体分析，这在一定程度上助长了用人单位克扣加班费的行为。

　　目前，我国法律条文对“包薪制”并无明文规定，司法解释也无明确规定。

　　孟宇平认为，司法裁判中，应当严格依照法律法规和举证规则进行审判，“包薪制”推定尤为谨慎。她表示，劳动报酬笼统结算，劳动者对工资结构不能掌握，对薪资的知情权在一定程度上受到侵害。

　　孟宇平表示，在薪酬结构日益复杂的情况下，对劳动报酬各项收入细化核算，是企业用工管理的必要，是企业财税合规的要求，也是保障劳动者知情权、获得报酬权的基础。

　　“包薪制”与工时制度是没有直接关系的，但实行不定时工作制的职工，用人单位无须支付加班工资，所以是间接认可了“包薪制”。黄亚萍表示，希望未来“包薪制”能有明确的司法解释。同时，立法应当规定无论是不定时工作制还是综合计算工时工作制，法定节假日加班都要另外支付加班工资，这样才能避免像白佳芸经历的那类劳动争议再次发生。(部分受访对象为化名) 据5月30日《工人日报》