“你是I人(内向型人格)还是E人(外向型人格)?”近段时间，这句看似无厘头的问话成为年轻人开启社交的高频词。

　　随着MBTI性格测试持续风靡，很多人开始通过这项测试来增进对自己和他人的了解。所谓MBTI性格测试是一种基于心理学理论的性格分类工具，这种测试方法将个体人格分为16种类型。不承想，这样一项旨在了解自己和他人性格特点、行为偏好的性格测试却逐渐成为不少用人单位招聘时的“标配”，一些求职者更是因此被拒之门外。

　　去年下半年辞掉工作的鲁宁，因为有较好英语水平，鲁宁选择一家有涉外业务的互联网公司，在顺利通过面试和笔试后，公司HR(人力资源工作者)希望他能在线做一份MBTI性格测试。

　　“这个测试我以前做过，因为比较内向且感性，所以结果可能在一些人看来没有那么‘讨喜’。”尽管如此，鲁宁仍然将结果发给应聘公司HR。在他看来，自己业务能力能否胜任才是关键，所谓性格测试只是因为单位想进一步了解应聘者，便于日后个性化管理而已。

　　出乎意料的是，在将测试结果发给HR后，他的应聘之路就此终止。鲁宁曾多次询问自己未被招录的原因，对方表示是经过综合考量后觉得他难以胜任应聘岗位工作。但鲁宁觉得，那份他并未在意的性格测试报告，或许就是“罪魁祸首”。

　　“面试六家企业，做了四次性格测试，技术岗位不看技术看性格?”“单位直接要求E人优先，难道我们这些I人就不配找工作吗?”记者在浏览社交平台后发现，当前以性格测试来“考察”求职者并不是新鲜事，和鲁宁有类似遭遇的求职者不在少数，有的用人单位甚至直接将性格测试结果不符合要求作为拒绝求职者的理由，使其成为求职路上新的“拦路虎”。

　　“在招聘时了解求职者性格其实在业内一直存在，只是现在更为常见。”有多年企业招聘经验的人力资源经理徐露告诉记者，此前这类测试在外企中较多，随着MBTI性格测试在网络走红，不少企业开始尝试将其作为招聘中的一个环节。

　　徐露坦言，她目前所在的公司也希望求职者提供MBTI测试结果，但并不强制，公司招录仅以此作为部分参考，以便快速了解求职者和已有团队或应聘岗位的匹配情况等，最终录取还是要综合考量个人能力和岗位适配度等因素。

　　为何性格测试从年轻人之间娱乐化的“社交谈资”逐渐成为严肃的“招聘标配”?很多求职者在对此感到不解的同时，也纷纷质疑用人单位这样的行为是否合法。

　　“用人单位在招聘时除了需要了解求职者的工作能力，也希望能够了解他们的心理健康状况，这是可以理解的，毕竟心理健康也属于求职者整体健康的重要一部分。”在中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉看来，当前问题主要出在两个方面。一方面是很多用人单位采用的所谓性格测试方法，并不能真正意义上了解求职者的心理健康状况，而是偏向个人性格，具有极大的主观色彩，结果也不权威。另一方面，用人单位如果将性格测试结果和是否录用相挂钩，那么可能涉嫌违反相关法律规定，构成就业歧视。

　　在我国现行法律制度体系中，针对就业歧视的规定主要出现在劳动法和就业促进法中。劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利;劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法在前述四种禁止情形的基础上，进一步添加了“等”字以涵盖其他可能的歧视情形，扩展了法律对就业歧视的认定范围。

　　劳动合同法赋予用人单位在招录劳动者时必要的了解权限，规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　“但这一前提是要与劳动合同直接相关，也就是要与劳动者想要应聘的工作岗位之间存在直接相关的关系。”王天玉发现，当前很多用人单位要求求职者所做的性格测试无法证明与工作岗位有任何关联，属于用人单位擅自扩张自身权利。如果用人单位要求求职者进行性格测试，甚至将此作为能否录用的因素之一，那么用人单位需要证明这一测试的科学性和准确性以及与工作岗位之间的关联性，否则可能涉嫌违法。

　　据4月15日《法治日报》