一员工将粪便涂抹在同事办公桌上，结果被民警带走并行政拘留5日，随后，公司以旷工为由将其开除。对此，该员工表示不服：“又不是我主动不想上班，是被限制了人身自由没办法上班，公司属于违法解除!”双方因此闹上法院，甚至官司一路打到了北京市高级人民法院，法院最终会怎么判?

　　2005年9月18日，北京市民刘某入职北京某汽车公司。

　　2019年3月1日13时许，刘某将粪便涂抹在同事的办公桌以及衣服上被查获。3月6日上午，刘某被公安机关带走。3月7日至12日，北京市公安局顺义分局对刘某作出行政拘留5日的处罚。

　　3月9日，某汽车公司以刘某旷工为由，短信通知与其解除劳动关系。

　　刘某不服，表示旷工应当是主观上不提供劳动，而其因被限制人身自由，客观上无法提供劳动，不属于旷工，公司与其解除劳动关系的行为属于违法解除。随后，刘某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿29.1万元，对此，仲裁委不予支持。

　　于是，刘某将某汽车公司诉至法院。

　　庭审期间，某汽车公司辩称，解除劳动合同的理由为刘某自2019年3月6日起旷工以及将粪便涂抹在同事的办公桌和衣服上的行为严重违反公司规章制度，严重违反劳动者基本职业道德，违背公序良俗。公司以短信简要告知刘某情况，正式处理决定于2019年3月9日出具，后通知其领取，可他一直未予理睬。

　　该公司提交了《员工手册》及签收回执、打卡记录、违纪处理决定、岗位工作协议等证据。其中，《员工手册》载明连续12个月内旷工3日的，解除劳动合同。岗位工作协议则显示刘某已确认收到《员工手册》等。

　　一审法院认为，刘某认可《员工手册》签收回执是其本人签字。其作为公司职工，应严格遵守公司的规章制度，不到岗上班需有正当理由，应依规办理相应请假或补假手续。用人单位有权不批准劳动者无正当理由的请假。而刘某未提交证据证明其向公司说明合理的请假原因，且刘某未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱同事。究其根源，刘某对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果也可以预见。选择做出该项违法行为就要承担不利的法律后果，被处以行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由。

　　公司制度对旷工产生的后果已经作出明确规定，刘某应当遵守，且作为劳动者亦应当遵守最基本的职业道德。

　　综上，在刘某无正当理由不到岗上班的情况下，公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当。故对于刘某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，法院不予支持。

　　刘某不服，提起上诉。

　　二审法院认为，刘某承担行政责任后，不意味着因此免除了他在其他法律关系中需因此承担的其他后果;在刘某和公司的劳动关系中，他客观上存在旷工事实，公司据此与其解除劳动关系，具有正当依据。综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　刘某仍不服，向北京市高级人民法院申请再审。他主张公司开除的原因是旷工，而他是因受行政处罚导致的不能提供劳动，因此并非客观意义的旷工，而二审中认为解除劳动具有正当依据，显然存在问题。

　　北京市高院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，刘某未提交新证据。

　　刘某因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。某汽车公司据此与刘某解除劳动关系并无不当。刘某的现有证据不足以证明公司属于违法解除劳动关系。

　　综上，北京市高院裁定，驳回刘某的再审申请。 据3月19日“申工社”微信公众号