“多家招聘单位的面试官对我说想招男生。”“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉。”……

　　记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等横亘在他们的就业之路上。而教育部前不久印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》明确，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。就业促进法也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别等不同而受歧视。

　　拒录理由五花八门 就业歧视普遍存在

　　走过秋招和春招，今年7月从北京某知名高校硕士毕业的李丹在经历多家企业面试后，终于入职一家律师事务所。回想自己在求职过程中面临的各种歧视，李丹至今记忆犹新。

　　去年秋天，学校举办秋季校园招聘会，李丹看到一家上市公司有适合的岗位，上前询问并递上简历。公司HR(人力资源管理)收下简历后对她上下打量了一番，说：“这个岗位，我们公司其实想招一名男生。”

　　另有一次相似经历发生在今年3月，她前往四川一家科技企业面试。HR相继问她“你是不是独生子女”“你的婚恋状况如何”等问题后，突然盯着她简历上的出生年月问：“等等，你19岁才参加高考吗?”

　　“连高考年龄都要考虑在内吗?”她很不解，又赶忙解释，自己出生于年底，6岁当年9月无法上学，只能次年9月上学，所以参加高考时年龄为18岁半，并不是复读生。结果，她没有通过此次面试。

　　李元今年毕业于北京某大学电子商务专业，她没想到自己会因“北京人”的标签而错失工作机会。去年10月，她向北京某电商公司运营管理岗位投递简历。初试时，公司HR认为她适合这个岗位，通知她进入复试环节。复试时，面试官看到她是北京人后，表示不爱招用出生在北京的女生，认为她们娇气、不愿意加班。复试匆匆结束，李元被这家公司拒绝了，她很生气，没想到户籍竟成了求职中的阻碍。

　　今年10月，人力资源和社会保障部公开通报10起侵害劳动者就业权益典型案例，其中包括一起公司发布歧视性招聘信息案。根据通报，2023年底，上海银傲人力资源有限公司发布招聘信息，特别备注“××地已满”“××地免”等字样，对特定户籍的劳动者就业进行限制，侵害劳动者平等就业权益，被罚款5000元。

　　重庆姑娘李敏的本科就读于老家一所普通院校，大学期间她学习非常刻苦，考入北京某985院校读研究生。然而，去年9月参加秋招的经历让她十分无奈。李敏向一些心仪的企业投递简历，但大多杳无音信。她发现，这些企业将求职者的第一学历分为三档：985院校、211院校、普通本科院校，她属于第三档。曾有HR面试时直接问她：“你本科毕业的大学，我怎么没有听说过?”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试、本科毕业于一所985院校的同学，得到HR青睐并被录用。

　　26岁的北京姑娘林琳则是在求职时被性格测试挡在门外。她近日向一家互联网上市公司的资金管理岗位投递了简历。公司招聘专员在通知她面试时进行性格测试，她表示自己是“守卫者”性格，结果对方说公司不想招聘“守卫者”性格的人。

　　阻碍人才流动发展 固化阶层引发矛盾

　　根据教育部数据，2025届高校毕业生规模预计达1222万人，同比增加43万人。

　　为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”(严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息)，积极营造公平就业环境。

　　北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题;长期就业歧视会固化社会阶层，加剧社会不平等，进而会引发一系列社会矛盾和冲突。同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。

　　“就业歧视还违反了宪法和劳动法的相关规定，削弱了法律的权威性。”姚金菊说，就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

　　姚金菊分析，形成就业歧视的主要原因在于供求关系不平衡。受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡，用人单位掌握了更大的话语权。

　　西南政法大学经济法学院讲师杨雅云认为，就业促进法、妇女权益保障法等法律明确规定禁止就业歧视，保障求职者的平等就业权，但这些法律规定的严格执行仍需更有效的制度供给。

　　“相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则;缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。”姚金菊说，对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。这导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。

　　完善立法强化监察 健全人才评价体系

　　姚金菊呼吁，解决给高校毕业生贴标签、就业歧视的问题，在法律层面上，要加强立法，扩大反就业歧视的范围，明确界定就业歧视的具体表现形式、责任归属，并确立相应的法律制裁措施与救济途径。同时，要严格执行就业促进法，将就业歧视行为纳入劳动保障监察范围。

　　姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。同时，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。

　　在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，应在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。同时，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度。

　　杨雅云呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正，必要时予以行政处罚。就保障平等就业权的实施机制而言，妇女权益保障法已将“侵害妇女平等就业权益”纳入检察公益诉讼的适用范围，相比歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力的干预介入有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题，不妨考虑在制度层面将检察公益诉讼的适用范围拓展至基于户籍、学历等其他理由的就业歧视。

　　中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，人力资源和社会保障部门、教育部门等可以联合推出一批典型案例，着重阐释列举什么情形属于就业歧视及需要承担什么样的法律责任，指引求职者保护自己的平等就业权利。

　　“解决就业歧视问题的根本出路，还在于发挥市场在人力资源领域配置中的基础性作用，让人才回归人力资源市场，高等教育作为直接参与人力资源市场的桥梁，应做好教育培养和就业去向之间的衔接。”王天玉说。 据11月20日《法治日报》