李济良 绘

　　近日，北京市第三中级人民法院审结一起劳动争议案件，汪某因父亲病重进行手术需回家照顾为由向公司请假，公司却不予批准并据此辞退汪某。

　　经审理，法院认为公司未理解和宽容汪某的合理请假行为，其机械适用规章制度辞退汪某，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

　　2021年12月20日，汪某入职北京市某公司，双方签订劳动合同。工作期间，汪某因其父亲病重，向某公司提交请假申请，到辽宁省大连市陪护父亲手术。

　　汪某于2022年8月1日至8月2日申请年假2天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准;2022年8月3日至8月12日申请事假8天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准。

　　因汪某父亲手术后还需要陪护，汪某遂于2022年8月15日申请事假5天，请假时间为2022年8月15日至8月19日，但某公司未予批准。汪某继续陪护父亲，未回公司上班。

　　汪某提交的其父亲住院病历显示，汪某请假事由均属实。同时，根据汪某提交的与公司上级的部分微信聊天记录、往来邮件内容，2022年8月1日至8月18日请假期间，汪某通过线上协助办公。

　　2022年8月25日，某公司向汪某发送《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于汪某2022年8月15日至2022年8月19日连续旷工5天的行为违反了公司管理制度，根据劳动合同法相关规定，自2022年8月25日起解除与汪某的劳动合同。

　　汪某认为，其以父亲病重进行手术需回家照顾和陪护为由请假，属于合理事由，某公司据此与其解除劳动合同属于违法行为，遂将某公司诉至法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　某公司辩称，汪某2022年8月15日至2022年8月19日的请假申请未获公司批准，其间，汪某存在旷工行为，根据公司规章制度，公司有权解除与汪某之间的劳动关系。

　　法院审理后认为，汪某按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。某公司以汪某存在旷工为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，属于违法解除，应支付赔偿金。

　　综上，北京市第三中级法院判决：某公司构成违法解除，需向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。目前，该判决已生效。

　　据4月16日人民日报微信公众号