“面试参加不少，录用通知一个没收到。”临近年关，还没找到工作，高畅感到“压力山大”。对本科毕业于一所二本院校、研究生就读于985院校的高畅来说，焦虑的根源在于“第一学历”。

　　近来，求职者遭遇“第一学历”歧视的话题引起关注。“花3年读985硕士，求职时因为本科‘双非’被拒”“‘第一学历’歧视就像是留了案底”等消息登上热搜。

　　尽管教育部曾于2021年公开回应，学历通常指个人获得的最高或最后的学历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有“第一学历”的概念。然而，记者采访发现，实际招聘中，用人单位把“第一学历”作为招聘“门槛”的现象依然存在。

　　高畅本科就读于四川一所二本院校。这种非211、非985的高校又被称为“双非”院校。从“双非”院校考上985院校的研究生，被称作“逆袭者”。而让“逆袭”的高畅没想到的是，本以为名牌高校研究生就业会比本科就业轻松很多，却在求职时遭遇“第一学历”歧视——

　　双选会上，企业HR在她递过来的简历上写上“双非”，然后随手塞到一叠简历中。“再然后，就没有然后了。”高畅说。

　　和高畅有着相似求学“逆袭”经历的陈雷，也曾向往过进入互联网头部企业。但随着一封封投出去的简历没了音信，陈雷也逐渐失去信心。后来，他托朋友从企业内部打听得知，报考的公司只招收本科和研究生都毕业于211、985高校的学生，所以他的简历被“无视”了。

　　几次面试失败后，陈雷发现，很多企业不会在招聘启事中明确“第一学历”要求，但往往会将其当作一道隐形的“门槛”，影响后续的用人抉择。

　　多位人力资源业内人士向记者表示，即使一些求职者的研究生阶段教育背景出色，但如果就读的本科院校一般，在招聘时往往较难走到最后、获得工作机会。

　　刘玲在北京一家互联网企业从事招聘工作。她的主要工作是将收集好的简历初筛整理后，交给领导来判断是否给予面试机会。“有的应聘者工作经验很丰富，‘第一学历’一般，领导会考虑给予面试机会。但如果面试时和其他学历背景更出色的应聘者相比能力差别不大，则极有可能因为学历印象分不高被淘汰。”刘玲说。

　　刘玲坦言，面对海量的简历，学历筛选往往被企业视为一种快速、直观的筛选方式，可以节省招聘成本，“如果不通过学历进行筛选，我们会增加很多工作量。”

　　在杭州一家互联网科技公司从事招聘工作的张鹏表示，近年来，应聘者的学历层次不断提高，有时一个岗位收到的简历中，超过80%是硕士及以上学历，用人单位也就更有可能从“第一学历”阶段就进行“掐尖”，“我们自然希望优中选优，招到更优质的人才。而名校对学生能力的培养方式，也确实更有可能适应企业需求。”

　　“就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。但劳动法律并未对包括‘第一学历’歧视在内的学历歧视进行明确规范。”陕西学高律师事务所律师刘晶认为，要想扭转用人单位“唯名校”的用人导向，还需要引导全社会建立起基于能力的人才评价体系和监管保障机制。

　　“需要警惕的是，用人单位过度依赖‘第一学历’选人，可能出现人岗错配问题。因为‘第一学历’并不全部代表能力。”暨南大学公共管理学院行政管理系主任王子成向记者表示，简单粗暴地用求职者的“第一学历”来衡量其个人能力，在某种程度上会让用人单位错失良才，导致其人才选拔、培养思路体系更新不及时，还会对用人单位的市场招聘形象带来冲击，影响后续人才招聘。

　　针对学历歧视问题，相关部门也曾发文予以明确。2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。

　　王子成建议，除了要引导用人单位树立正确的人才观、构建科学的人才评价选拔机制，也应修订涉及公平就业的相关法律条款，或由相关部门发布“第一学历”歧视典型指导案例，推动构建更加公平的就业环境。(部分受访者为化名) 据1月22日《工人日报》