刚怀孕就被公司以多次出勤不满8小时为由辞退，是合法解雇还是被故意找茬?孕妇顾女士诉至法院，认为公司是违法解雇，要求恢复劳动关系。近日，上海市杨浦区人民法院审理了此案。

　　顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据为顾女士签收的员工手册，其中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。然而，顾女士发现，在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至杨浦区法院，要求恢复劳动关系。

　　顾女士认为，入职以来她一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日8小时，从未破坏或对抗公司管理秩序;公司从未对其上下班时间提出异议或纠正，2021年工资也一直正常发放，从未以早退为由扣款。且因公司解除劳动关系时她已处于孕期，故系违法解除劳动合同，应依法恢复劳动关系。

　　公司认为，员工入职时已阅读、自愿在员工手册上签字，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除劳动合同前单位并不知晓其怀孕，且其所在岗位已由其他员工顶替，故系合法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。

　　杨浦区法院经审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。

　　首先，公司制度规定以上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据，亦不合理。其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理，用人单位按月发放工资，应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。并且，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中，工时合计均非常接近8小时，顾女士并无早退的主观故意。

　　据此，杨浦区法院认为，公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工的角度出发，判决恢复劳动关系。后被告不服提出上诉。在二审期间，该公司与顾女士达成和解，撤回上诉。目前判决已生效。

　　法官说法

　　人民法院应以审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械。

　　一是内容有效。规章制度作为用人单位的“内部法律”，虽体现的是管理者的意志，但仍应符合法律、行政法规的强制性规定，符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准。

　　二是民主程序。规章制度中涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间等，应当经过职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，做到“先民主，后集中”。

　　三是公示程序。公示程序旨在保护劳动者的知情权，用人单位应采取灵活多样的公示方式保证劳动者处于知悉或应当知悉的状态，这样，规章制度作为双方权利义务的依据才具有正当性。

　　四是适用合理。良规仍需合理适用，应结合案涉用人单位性质、劳动者主观过错、行为次数、造成的损失等综合判断用人单位解除劳动合同的合法性。

　　用人单位应当制定合理规章制度，规范用工管理。将员工行为生搬硬套到违反规章制度上，很有可能“搬起石头砸自己的脚”;同时劳动者应当正确理解相关法律法规，当权益受到侵害时，依法理性维权，切莫冲动让有理变无理。 据1月10日《上海法治报》